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李舟安丨人力一号位的生存指南

日期：2024-08-19 访问：1499次作者：admin

目前这个大环境下，很多公司的人力一把手工作，是非常难的。

过去一年，舟安深聊了多位人力1号位，今天总结写一篇：《人力一号位的生存指南》。

内容不长，但每一条都是人力一号位们，用血和泪换来了，希望这篇文章能帮到更多站在老板身边的人力一号位。

我们直接开始吧！

在公司内部，大部分的时候，尽可能让人感知不到的人力资源部门的存在，才是最高级的人力资源工作。天天让内部员工感知到你这位人力一号位，人力资源部门又天天找存在感，你其实是危险的。

根据老板的风格，打造出你们人力资源团队的工作的风格，你的团队的工作风格，也在为你的工作定下基调。比如字节目前的人力团队是相对比较硬的，腾讯的人力团队就很柔和，阿里以前强势现在柔和了很多，百度的人力团队就非常低调。

要对自己的生态位，要有一个清醒的认识，人力团队会不会被重视，很大程度上和你们公司业务的类型和纵深有直接的关系。你们公司如果大部分是智商或情商导向型的人才，人力团队的作用一定大；你们公司如果大部分是体力或苦力导向型的人才，人力团队的作用就很有限。

三分之一时间给你的领导，三分之一时间给业务团队，三分之一的时间给你的团队。

在保证现有工作的有效推进的同时，尽可能少想一些有声量、有动静的事情。除非老板直接要求你去做，那么你也要尽可能地先按住自己想发声的意图，让子弹多飞一会再来表达，等做完再高调发声。

记住，降低成本最好的方式一定是减人，但减人也一定是最后才选择的动作。

尽可能花更多时间在核心骨干或者优秀员工身上，把他们优秀表现的故事传播出去，跟他们之间搭建一定浓度的情感桥梁，为他们多发声，同时也让他们理解你，认可你，支持你，传播你。

给老板制造一些「信息的茧房」，比如你可以多给他发送一些，有利于你自身工作意图实现的公众号文章或者视频，让他更理解，也更支持你当下的工作。

记下你们老板说过的每一句让人印象深刻金句，在汇报或开会的时候，口头表达和PPT上都用得到，借用这些金句来表达自己的意图。

在适当的机会下，一定要多参与对内的业务梳理工作。把自己当做是一位医生，就像给病人看病一样，把公司内部的一些管理风险点给筛出来，不一定要每一条都改正，但必须要让老板看到你是有看病治病的能力。

要提前管理你老板的发言，让他不要「乱说话」＆「乱承诺」，对内对外都是。如果你的老板就是喜欢临时起意，那么也一定要告诉他，一些绝对不能提的关键词，防止后面不断「擦屁股」。

如果有机会有时间学习，一定要学习两个能力，一个能力叫演讲能力，一个能力叫复杂局面下找到核心矛盾的能力。

别再花那么多时间去学专业了，干活的事情交给你们的团队，你现在最需要的是，站在业务的视角下，学习上面两条。

一定要清楚，职位的影响力远弱于人格的影响力，成为一个在人格上有魅力的人。培养自己勇敢、坚定、真诚等优秀人格，而不是嘴上说一套，事实另外一套。

改掉自己内耗的习惯，改掉自己脑补的习惯，改掉自己会随意猜测他人想法的习惯。针对问题解决问题，而不是在他人面前找存在感。

做个情绪稳定的人力一号位，你必须要照顾老板的情绪，老板是发给你工资的人，再加上最近几年，老板们的生意也都不好做。作为人力一号位，你再来公司「玩个性」，那你就真的是个小丑了。

多微笑，多主动，待人接物能看得懂他人没有表达出来的需求和意图。如果你社恐，很内向，不喜欢和人打交道，那么你的工作真的会很危险。

善于反馈：对上、对下、对内、对外，都是。

别四处吐槽，别四处抱怨，别看到谁都想让TA成为你的树洞，这很幼稚，也是给自己在挖坑。

要么你自己统管HRBP团队，和下面的HRBP们全部一条心；要么你和这位HRBPLeader之间有高度的信任，互相之间协作无间，否则会出大问题。

人力部门如果无法直线管理HRBP团队，那么更需要把他们当做自己人，沟通和协作的频率需要更高，站位需要更紧密。

不同的业务端口或者事业部，一定要有一个统一的对接人。就是一个业务部门，固定一套HRBP班子去打辅助，别乱交叉，对接职位固定，否则就会很乱，人力团队在配合的过程中，很容易互相「打架」。

人力团队中的00后，目前多给他们做执行性的事情， 00 后不喜欢伺候人，也不喜欢委屈自己给他人情绪价值，那么就多放在「工具型」的岗位上，目前不要奢望他们会为团队做出更多超出预期的贡献。

别在自己人力团队内部搞小团队或者派系，我们都是为公司做事情，而不是内斗，如果这点你都管不好，你就不配做这位人力一号位。

如果有三支柱体系，绝大多数情况下，重要程度：HRBP＞COE＞SSC，如果人力团队要降本增效，COE可以用外部顾问代替一大部分，SSC绝大部分都可以外包出去，以此来节省成本。

人力团队，要多招有血有肉、有情感、会交流的HR，少招绝对理性至上、专业至上，刻舟求剑的HR。

别搞虚的和假的仪式感，可以给升职的给升职，可以给加薪的给加薪，可以给正面反馈的给正面反馈，如果都给不了也可以直接表达，让下属自主做选择和判断。

人力团队中，不要都是00后或者95后，一定要有几位30岁或者35岁以上的核心老员工，他们和公司内部的老员工的关系往往还不错，在非正式的圈子里面有基础的人脉关系，推进工作中很多事情不需要从头开始去建立关系，这些老员工会帮你推进完成的。

决策 = 认知 x 信息。任何决策之前，时刻都要提高自己的认知，获得更多高质量的信息。

记得，在任何团队工作，首先你是人，其次你是男人或者女人，再其次是一个在某个年龄段的人，最后才是你的职位名称，而不是反过来，先强调自己的职位，而忽视你也是个人。

希望这篇文章对人力一号位，和想成为人力一号位的小伙伴有帮助。

(本文来源于公众号李舟安（ID:lizhouanlizhouan）作者：李舟安，如有侵权请联系删除)

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